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  • Posté le 24 juin 2021 / 95 visites

Groupe de travail « télétravail » : La main sur le cœur… mais sans le portefeuille !

Suite à une série de bilatérales avec les organisations syndicales, la direction générale présentait le 22 juin un projet d’accord-cadre sur le télétravail pour coller aux obligations législatives dans toute la fonction publique.

Lors de ce groupe de travail, nous avons assisté à une véritable révolution managériale, mettant en avant les concepts du e-learning où le télétravailleur sera co-responsable de ses conditions de travail et redevable des coûts qui auraient dû être à la charge de son employeur… Mais à écouter les administrateurs de la direction générale, il faut être moderne, ne pas trop fixer de règles qui pourraient bloquer les chefs de service dans l’autorisation du télétravail, rendre « l’agent responsable », etc... Un bel exemple de la start up nation en fait !

Nous avons rappelé qu’il nous fallait un cadre national avec des règles qui s’appliquent à toutes les DI. Nous avons relevé trop d’exemples d’entraves au droit du télétravail pendant la période de crise sanitaire. Il faut une égalité de droits et garanties sur tout le territoire douanier.

Calendrier

Il y aura une période de transition entre le télétravail de crise et celui pérenne, qui interviendra dès le 1er septembre. Il y aura une communication à tous les agents des dispositions issues du décret du 5 mai 2020. Une autre après le CTR pour un pas-à-pas des demandes à faire dans SIRHIUS dès la rentrée. En attendant, le télétravail de temps de crise, sur 3 jours maximum, est toujours d’actualité. Il y aura une mobilisation de personnes ressources au niveau local (pôles RH, chefs de service) et par le réseau des acteurs de prévention. Une vision d’ensemble sur le matériel, la prévention des risques professionnels (avec expertise de l’ANACT et la mise à jour des DUERP). La formation spécifique et permanente sur le télétravail, sera faite.

Pour la CGT, nous nous satisfaisons de la fin des campagnes annuelles de télétravail, la durée de la demande n’est plus limitée dans le temps ce qui est une plus grande souplesse pour l’agent.

L’obligation pour l’employeur de répondre sous un mois est une nouvelle garantie pour l’agent. Toutefois il faudra bien veiller à ce que l’autorisation de télétravail intervienne dans un délai raisonnable lorsque cette réponse est positive et s’assurer que celle ci soit remise avec les documents prévus (voir l’article 7-2-1 du décret). Nous avons demandé que les voies de recours soient communiquées aux agents dès dépôt de sa demande de télétravail dans SIRHIUS.

Droit à la déconnexion

Alors qu’au niveau législatif il est prévu des négociations pour la question du droit à la déconnexion, rien ne transparaît vraiment dans le texte présenté ce jour. Il faut dire que le décret lui même est très vague sur cette question pourtant centrale pour la santé des agents. Pour la CGT, le droit à la déconnexion doit se faire de manière collective et passive, c’est-à-dire que la responsabilité ne doit pas reposer sur le télétravailleur. Cela nécessite de mettre en place des processus individualisés de déconnexion en fonction des jours et horaires de télétravail effectués par les agents. Nous demandons un timer de connexion à l’intranet Aladin et la création d’une charte annexée à cet accord pour la mise en application d’un véritable droit à la déconnexion. La DG accepte d’étudier cette dernière dans les prochains mois.

Temps de travail

Si le projet d’accord reprend que la charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celle d’un agent en situation comparable travaillant dans le service, la durée du travail aurait sans doute mérité un article à part dans le protocole pour la CGT. En distinguant clairement la situation des télétravailleurs issus de services en horaires fixes, en horaires variables ou les agents au forfait.

Organisation et périodicité du télétravail

Le recours au télétravail peut être régulier (« jours fixes »), ponctuel (« jours flottants ») ou temporaire en raison de circonstances exceptionnelles. C’est une nouveauté importante du décret. Cette plus grande flexibilité dans les modalités de mise en œuvre du télétravail a été utilisée à fond pendant la crise sanitaire. Même si nous avons porté la priorité de la santé des agents dans cette période en demandant aux directions d’éviter un trop grand présentiel dans les services, nous devrons veiller à ce que ces nouvelles dispositions servent bien une souplesse pour l’agent et non pour le chef de service.

Pour les jours flottants, il n’y aura pas de plafond, mais un plancher à 12 jours. Le plafond est la limite de 3 jours de télétravail par semaine qui peuvent « flotter » (soit 130 jours par an au maximum). Le calcul du nombre de jours de présence prendra le pas sur le nombre de jours d’absence (deux jours minimum de présence). Ce calcul intégre les nécessités de service et nos demandes de créer des cotes de services pour planifier les absences n’a pas été entendue. Tout comme le fait de pouvoir disposer d’un délai raisonnable de retour exceptionnel au service !

Recours

Le délai d’instruction de la demande prévoit que le silence du chef de service, gardé pendant deux mois, vaut décision implicite de refus. Nous nous sommes élevé sur cette mention sans succès. Pour la CGT, au contraire ce silence doit valoir décision implicite d’accord. Nous n’acceptons pas que les agents de l’État soient plus mal lotis que nos concitoyens lorsqu’ils s’adressent aux administrations. Même si cela semble encore être la règle, il s’agit pour la CGT d’une règle inique. De plus, cela vient contredire la nécessité pour le chef de service de motiver le rejet de la demande de l’agent. Pour les voies de recours, même si la DG se dit prête à trouver une méthode « intelligente » d’organisation de CAP de recours contre les refus de télétravail, nous devrons rester vigilants sur les droits des agents à une époque où les LDG mises en place par cette même administration, sabrent les mêmes instances de représentation des personnels aux niveaux local et national...

Équipements et prise en charge financière de l’employeur

(c’est là que les tours de passe-passe se jouent..)

Pour la direction générale, les maîtres-mots sont co-responsabilité et simplicité, pour ne pas trop mettre de barrières au télétravail. Alors que nous demandons l’application de la double fourniture de matériels professionnels (clavier et écran, en laissant le choix à l’agent de préférer un portable), cet accord ne prévoit que l’obtention d’un ordinateur portable pour tous, mobile du bureau à son lieu de télétravail. Nos collègues vont donc devoir se balader avec leur outil de travail, sans garanties sur le poids de celui-ci et avec le souci de ne pas le perdre ou même de se le faire voler. Ce n’est pas une vue d’esprit malheureusement, ce sont des petits détails supplémentaires qui peuvent pourrir la vie des salariés. Le côté incitatif au télétravail en sera largement réduit, soyons en sûr !

Comble du comble, alors que depuis des années l’ergonomie du matériel de bureau prend en compte les risques de pathologies (mal de dos, TMS) pour tous les agents, nous arrivons à une situation inverse où, pour de basses mesures budgétaires, l’employeur ne financera un fauteuil ergonomique que sur l’avis du médecin de prévention.

Pour aggraver le tout, ce décret instaure l’auto responsabilité du télétravailleur par son obligation de fournir une attestation de conformité électrique à ses frais et une assurance complémentaire pour assurer le lieu du télétravail...

Et puisque nous sommes sensés amender ce projet d’accord (à moins que nous n’étions là que pour peindre la girafe...) nous avons demandé à ce que soit introduit dans ce protocole un chapitre sur la prise en charge des frais supplémentaires induits par le télétravail :

  • Le diagnostic électrique préalable à l’autorisation de télétravail doit être effectué par une société agréée et pris en charge intégralement par l’administration.
  • En cas de surcoût de l’assurance du domicile du télétravailleur, celui-ci sera pris en charge par l’administration.
  • Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée par l’administration pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (occupation temporaire du logement, abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
  • Cette indemnité forfaitaire a été évaluée par notre Union de Fédérations des Services de l’État (UFSE) à 20€ mensuels pour une journée de télétravail par semaine, ainsi détaillée :
  • 12€ pour occupation temporaire du logement (à calculer en fonction du nombre de jours de télétravail pour 10m2)
  • 5€ pour la connexion internet et toutes dépenses nécessaires à l’exécution de ses tâches professionnelles
  • 3€ pour la participation forfaitaire aux fluides (frais d’électricité, de chauffage, d’eau…)

Ces montants seront revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice des prix à la consommation (IPC) du logement, de l’eau, du gaz, de l’électricité et autres combustibles, publié par l’INSEE.

Risques professionnels

C’est une partie importante du document, celle de la santé au travail de l’agent. On l’a vu avec le droit à la déconnexion et les dangers sur la santé que cela peut induire à l’inverse, l’administration est très timorée sur les mesures de prévention, voir curatives qu’elle devrait mettre en place. Pour la CGT, en matière de responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité, il y a un risque à peine mentionné dans l’accord, celui de l’accident de service.

Le guide de la fonction publique est très clair : en cas d’accident de service dans le cadre du télétravail, il acte l’entière imputabilité à l’employeur.

Nous demandons alors à faire rajouter cette partie :
Les accidents survenus en situation de télétravail relèvent des accidents de service sous réserve qu’ils aient eu lieu dans le temps de télétravail, pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par l’agent en télétravail. Les accidents de trajet peuvent être reconnus dans les situations suivantes pour les agents en télétravail :
- trajet entre le domicile et le lieu de télétravail, lorsque ce dernier est différent du domicile ;
- trajet entre le lieu de télétravail et le service, en cas de retour exceptionnel temporaire de l’agent sur son service d’affectation un jour de télétravail ;
- trajet entre le lieu de télétravail et le lieu de restauration habituel.
Gageons que nous aurons peut-être été entendus....

En conclusion, nous pouvons dire que la DGDDI avait une politique très restrictive du télétravail avant la crise (500 conventions en 2019). Elle a évolué sur ce mode de travail, aidé par les 6000 autorisations Covid actives en plein cœur de la crise. Pour autant, aidée par ce nouveau décret, elle se base sur une conception très libérale. Si le volontariat reste le principe du télétravail, l’employeur se désengage dans cet accord de plus en plus dans ses responsabilités d’assurer de bonnes conditions de travail aux agents.

Le télétravail à un coût pour l’agent, nous l’avons vu pendant la période intensive du travail à distance initiée par la crise sanitaire. Nous n’obtenons rien de plus que ce prévoit la fonction publique en la matière, c’est-à-dire très peu. Pour nous ce n’est pas un point de détail, le salarié qui fait le choix de télétravailler doit pouvoir le faire dans les mêmes droits et garanties que sur son lieu de travail habituel.

Conforté par des gains de productivité dûs à une vieille politique de fermetures de services et de suppressions d’emplois, l’employeur DGDDI n’est même pas capable de répondre aux demandes essentielles des agents (mobilier de bureau, prise en charge du diagnostic électrique, du supplément éventuel de l’assurance habitation, de l’indemnité de frais, ...) et impose aux agents de payer pour avoir le droit de travailler. C’est le monde à l’envers !


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