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  • Posté le 5 octobre 2021 / 77 visites

Compte-rendu du groupe de travail maritime

Le Directeur de la DNGCD rappelle les enjeux structurants, identifiés depuis des années mais les réponses n’ont pas été adaptées.

LA MÉTHODE DE TRAVAIL

  • Travailler sans précipitation mais avec détermination.
  • Approche sans idéologie, pragmatisme et réalisme dans les solutions.
  • Travailler ensemble pour définir ce qui est souhaitable pour les uns et les autres.
  • Définir une démarche constructive sans tabou.
  • Recherche de propositions « gagnant-gagnant ».
  • Le calendrier fixé n’est pas bloquant.

Lecture d’une déclaration préliminaire commune. Cette déclaration intersyndicale est un marqueur de l’unité syndicale sur des décisions qui vont impacter la gestion de la garde côtes pour plusieurs années. Voir en pj la déclaration commune.

Ce premier GT s’articule autour de 5 fiches avec un constat et des axes de réflexion reprenant les thèmes :

  • Formation
  • Maîtrise des heures et heures d’avance
  • Responsabilité du chef d’unité et parcours des cadres.
  • Refonte du régime indemnitaire.
  • Gestion RH et mobilité.

FICHE N°01 : FORMATION

LE CONSTAT

Les moyens maritimes ont été renouvelés, les missions ont évoluées, ce sont des missions hauturières plus longues, plus lointaines. Les formations doivent être adaptées. Mettre la formation au centre de nos unités pour avoir des unités performantes.

LES AXES DE RÉFLEXION

  • Création d’un conseil maritime : lien entre la formation initiale et la formation continue
  • Création d’un document cadre : Il faut une phase de bilan, de retex partagé et définir le rôle de la DNRFP et de la DNGCD dans le plan de formation.
  • Le plan de formation doit intégrer le renforcement de la formation continue pour garantir un haut niveau de connaissances et d’expertises.
  • Désignation d’un cadre chargé du suivi de la formation et de l’entraînement opérationnel des unités.
  • Fixer un objectif à chaque unité en cohérence avec ses missions principales et sa zone d’intervention.
  • Mise en place de formations complémentaires après recensement des besoins.
  • Recensement des acquis et compétences pour mettre en place une validation des acquis d’expérience.
  • Fiabiliser le suivi de la formation avec la mise en place du logiciel « OCEAN ».

Pour la CGT
Il faut une réforme de la formation, aujourd’hui le constat est clair, la formation n’est pas adaptée à l’évolution permanente de nos missions.

Un document-cadre pour la formation initiale et continue n’est pas une mauvaise idée, encore faut-il y associer les bords afin d’obtenir une adéquation entre la formation et les besoins dans les unités.

La formation des G2 pont ne sera pas suffisante pour anticiper les départs en retraite (30 % des marins d’ici 3 ans). Nous souhaitons que pour une durée concertée la formation des G2 se fasse aussi à la marine nationale, le temps de remédier au remplacement et afin d’éviter des recrutements extérieurs (Marine Nationale, Gendarmes maritimes, marine marchande) dans l’urgence.

La CGT a proposé que les affections soient données au moment de l’enquête G2 pont, cela devrait augmenter les candidatures potentielles.

La formation continue connaît des carences importantes sur le suivi de la réglementation douanière et des procédures. Depuis la création de la DNGCD les formations sur le contentieux ne se font plus. Le besoin est pourtant évident pour les agents. Nous attendons donc que les actes se joignent à la parole avec la création d’un pôle contentieux.

La création d’un document cadre, d’un conseil de la formation, prendront du temps, la réécriture de l’instruction cadre est un exemple parlant. Il faut une gestion prévisionnelle et adaptée pour la gestion des départs en retraite.

Nous sommes favorables à la VAE. Pour autant, nous voulons connaître les critères et qui décidera. Pour la CGT, il n’est pas question d’accepter qu’une VAE se décide de manière unilatérale.

Définir des formations spécifiques en fonction des missions et de la zone d’intervention nous paraît irréalisable et contraire au principe de mobilité choisie. Chaque agent doit avoir un socle commun de connaissances et ces formations spécifiques deviendraient une condition et un risque de blocage.

Les indicateurs de performances (critères qui garantissent le maintien ou la fermeture d’une unité) devront être adaptés, pour garantir une valorisation adaptée de l’activité de l’unité.

Enfin et surtout, comment sera géré la maîtrise des heures qui sera une priorité entre les heures opérationnelles et la formation continue et nous ne parlons pas de la gestion et de la maintenance. La présence en mer risque sérieusement de diminuer.

FICHE N°02 : MAITRISE DES HEURES ET HEURES D’AVANCE

LE CONSTAT

  • 30 % des marins devraient prendre leur retraite d’ici 3 ans.
  • L’âge moyen constaté de départ à la retraite est de 61 ans pour les marins.
  • Un volume d’heures d’avance de 600 000 qui représente plus d’un an d’activité et qui est concentré sur les encadrants et les plus de 55 ans.
  • Une augmentation constante des heures d’avance qui concerne essentiellement les BGC, les fonctions d’encadrement et les agents ayant des compétences spécifiques (moniteurs, formateurs...).

LES AXES DE RÉFLEXION

Le DNGCD distingue le Stock des heures d’avance (600 000 h) de celui du nouveau système des heures à venir, le Flux.

Conditionner l’activité opérationnelle avec le potentiel RH de chaque unité.
Pour la CGT : Cette mesure est un pansement sur une jambe de bois. De plus, vouloir adapter l’activité opérationnelle en fonction du potentiel RH posera un problème pour garantir nos missions AEM, et une nouvelle fois cette mesure ne peut s’appliquer sans une adaptation des indicateurs de performances. Nous ne voulons pas de solution qui masque la réalité, il faut définir une gestion durable, cohérente entre les unités et en adéquation avec nos missions de LCF et de l’AEM.

Respecter un plafond d’heures d’avance par agent de +/- 80 heures.
Pour la CGT : Ce plafond existe déjà dans la gestion MATHIEU. Ce plafond est impossible à tenir, la flexibilité des missions et de la maintenance ne permettra pas de respecter un plafond si bas. Nous souhaitons un plafond de +/- 300 heures.

Subordonner la mutation d’un agent au respect de ce plafond.
Pour la CGT : Cette proposition est inacceptable. La gestion des heures se fera par SGCD et l’agent subira une double peine en cas de gestion désastreuse. Y aura t il la possibilité pour un agent qui prendrait ou perdrait des heures, d’intervenir dans cette gestion ?

Subordonner le changement de corps ou de catégorie à la prise préalable des heures d’avances.
Pour la CGT : Cette mesure est discriminatoire, elle n’a pour but que d’ajouter une mesure injuste pour palier des années de gestion calamiteuses. Les heures d’avance effectuées ne peuvent être assimilées à une catégorie. Chaque heure d’avance doit être récupérée.

Dédoubler les fonctions d’encadrement sur le VGC afin de mieux répartir la charge de travail.
Pour la CGT : Nous sommes favorables à cette mesure qui va dans le bon sens. La CGT demande depuis des années ce dédoublement des fonctions d’encadrement pont/machine.

Adapter le régime de travail et de la rémunération liée à l’activité en mer à l’évolution des missions et des capacités des bateaux.
Pour la CGT, la forfaitisation des heures : 16/24 pour les BGC au-delà de 24h en mer et 10/24 pour les patrouilleurs au-delà de 10 jours de mer.La forfaitisation des heures n’est qu’un artifice comptable permettant de diminuer les heures de travail effectuées. Cela ne règle, en aucun cas, le problème de fond de la surcharge de travail et donc le cumul des heures qui pèse sur l’encadrement pont et machine.
Pour la CGT : Nous regrettons que la DNGCD n’ait pas fourni dans ses documents de travail des tableaux comparatifs qui permettent clairement de faire la différence entre un régime au 24/24 et un régime au 16/24. Un GT attendu depuis plus de 3 ans aurait mérité pour nous un peu plus de préparation et de documents comparatifs. Nous demandons donc un tableau comparatif entre une unité VGC avec un régime 24/24 annualisé en fonction de la RH et cette même unité avec un régime au 16/24 afin de pouvoir comparer.
Nous sommes favorables à une mensualisation partielle de l’ISM. Cette mesure serait une garantie de rémunération pour chaque agent.
Concernant l’ISM majorée pour les missions déclenchées par les SGCD hors programmation de la côte de service, la CGT souhaiterait que vous soyez aussi généreux pour la revalorisation des marins pont repris classe 1 et qui sont toujours les grands perdants d’une reforme qui se veut gagnant gagnant.

Créer une prime de sujétion spéciale pour le déploiement de longue durée.
Pour la CGT : Là aussi, aucun document avec des chiffres comparatifs au niveau des heures et du régime indemnitaire. Comment se prononcer sur une proposition aussi vague qui engagera la garde côtes pour plusieurs années. Nous pensons qu’un sujet aussi important mérite une approche pragmatique et comparative. Pour la CGT, nous étudierons chaque propositions de manière sérieuse à la condition qu’elle soit appuyée par des documents et enfin et surtout nous consulterons les agents.
Cette prime ne pourrait pas s’appliquer pour les missions FRONTEX qui sont déjà prises en charge avec la DSA et la victual ling.

Séparer la gestion du stock des heures (heures d’avance) et le flux.
Pour la CGT, nous demandons que chaque agent ait le choix entre récupérer ses heures et le rachat de toute ou partie des heures.
Pour la récupération des heures, l’agent qui souhaite récupérer ses heures avant son départ en retraite devra s’engager à partir à l’issue de la récupération. Pour autant, cette mesure ne sera pas inflexible en cas de changement de situation et pourrait être traitée au cas par cas le cas échéant.
Pour les postes d’encadrement, nous proposons la création d’un Groupe 2 et 3 retraite qui permettrait de maintenir les primes de l’agent quittant et garantir les primes de l’agent qui assure l’intérim. Ce groupe « retraite » serait supprimé lorsque le stocks des heures serait épuisé.

FICHE N°03 : RESPONSABILITÉ DU CHEF D’UNITÉ ET PARCOURS DES CADRES.

LE CONSTAT

  • Le parcours de carrière des marins s’arrête souvent au grade de la catégorie B.
  • Le taux de promotion constaté des marins est le plus faible.
  • Des concours éloigné des métiers exercés en maritime
  • Déficit de catégorie A dans les états majors des SGCD
  • Commandement des PGC et VGC par des agents de catégories A
  • Pour les catégorie A prévoir un parcours en alternance avec des fonctions en mer et à terre.

LES AXES DE RÉFLEXION

Revaloriser la fonction de commandant.
Pour la CGT : Pourquoi une revalorisation uniquement de la prime de commandement. Cette revalorisation doit être étendue à l’ensemble de l’encadrement pont et machine.

Le commandement est un poste à profil d’une durée limitée à 5 ans.
Pour la CGT : Cette mesure doit aussi tenir compte de la vie familiale des agents. Ces durées limitées à 5 ans d’embarquement en commandant ne peuvent se faire sans cette prise en compte.

Prime de responsabilité fixée ne fonction de l’unité et étendu au commandant des VSR. 255 € brut pour les PGC et VGC et 153 € brut pour les VSR.
Pour la CGT : Vous reconnaissez que les nouveaux moyens sont plus techniques et nécessites des formations qualifiantes. Cette reconnaissance doit être identique pour l’encadrement pont et machine et la reconnaissance de l’encadrement machine pour les VSR.
La CGT demande la création d’un G2 mécano dans les BSN.

Faciliter la promotion de B en A. Examen professionnel d’au moins un agent / an.
Pour la CGT : L’immobilisme mène au recrutement systémique de contractuels. Cette mesurette est insuffisante et nous demandons un recrutement et des promotions exceptionnelles pour assurer un rattrapage de cette injustice.

Promotion d’un B en A d’un aérien et/ou marin.
Pour la CGT : Cette mesure est insuffisante, cela représente un marin tous les deux ans. Combien d’année faudra t-il pour arriver à combler tous les postes d’encadrement par des catégorie A ? Cette mesure est irréaliste et inadaptée. De plus, si vous reconnaissez que le grand perdant est la catégorie B, cette mesure ne fait qu’aggraver cette injustice. Nous demandons que les postes de commandement à bord des unités PGC/VGC soient pour 50 % attribués aux agents par délégation de B en A.
La Douane a montré de manière scandaleuse que dans la gestion RH tout est possible. Des mutations pour un poste de commandant non vacant et un retour à l’unité d’origine avec une promotion au mépris de toutes les règles d’équités.

FICHE N°04 : REFONTE DU RÉGIME INDÉMNITAIRE.

LE CONSTAT

Refonte du régime indemnitaire des marins, validé par le conseil aérien et maritime du 12 décembre 2016.
Manque d’attractivité des fonctions de chef de service patrouilleur et officier naval.

LES AXES DE RÉFLEXION

Refonte du régime indemnitaire avec la création de 5 classes de rémunération : Un barème unique par catégorie (A+,A, B et C) est défini pour chaque classe indemnitaire.

Voir en pj le tableau transmis par la DNGCD

Classe 5 : RTN, Cdt PGC/VGC, Chef mécanicien PGC. Le nouveau barème est aligné sur l’ancien barème le plus rémunérateur.
Classe 4 : Cdt VSR, Second Cdt, RTN Adjoint, Officier naval Adjoint, Chef mécanicien VGC et second mécanicien PGC. Le nouveau barème est aligné sur l’ancien barème le plus rémunérateur.
Classe 3 : Chef de quart. Le nouveau barème est aligné sur l’ancien barème le plus rémunérateur.
Classe 2 : Mécanicien. Le nouveau barème est aligné sur l’ancien barème le plus rémunérateur. Soit celui de PGC-VGC mécanicien BS+BAT électrotechnicien ou mécanicien BS électro + BAT mécanicien.
Classe 1 : Marin pont. Aligné sur marin-pont PGC/VGC opérateur radio.

Pour la CGT : Nous demandons la reconnaissance d’un chef mécanicien sur les VSR repris classe 4.
Nous nous étonnons que la fonction de chef pont n’apparaisse pas dans ces classes et nous demandons qu’elle soit rattachée à la classe 3.
Nous demandons qui va assurer la fonction d’opérateur radio. La formation CGO est difficile et chaque formation qualifiante doit être reconnue par une prime. Nous refusons l’accumulation des formations qualifiantes (Médical 2 et 3, CGO) sans indemnités et nous refusons que les formations G2 soit le fourre tout de ces formations sans reconnaissances indemnitaires.

FICHE N°05 : GESTION RH ET MOBILITÉ.

LES AXES DE RÉFLEXION

Durée minimale de 2 ans est imposée dans le 1er poste en sortie de formation G1. Cette mesure pourrait être étendue au G2, G3.
Pour la CGT : Les solutions proposées sont une gestion en l’état sans mesures rectificatives et qui pénalisent les agents.

Fixer une durée maximale de 5 ans d’affectation sur un patrouilleur. Cette mesure ne s’appliquera qu’aux futures affectations.
Pour la CGT : Cette mesure est inacceptable, la CGT s’opposera de manière ferme et déterminée et demandera la suppression de cette proposition, les agents n’ont pas choisi la mobilité, nous ne sommes ni des cadres supérieurs et encore moins des militaires. Cette mesure aurait des conséquences désastreuses sur la vie familiale des agents. Un agent qui se trouve en fonction sur un patrouilleur et qui serait affecté sur une VSR perdrait environ 15 000 € par an. Cette mesure est une régression sociale et salariale alors que vous parlez de parcours de carrière et de reconnaissance.
Les patrouilleurs sont des unités complexes dans le fonctionnement et dans les missions. La transmission et l’apprentissage sont longs et vous voulez casser cette transmission et créer des situations accidentogènes.

Une période de 2 ans dans une autre affectation sera demandée entre deux affectations sur patrouilleurs.

La démission d’une fonction d’encadrement conduit à l’inscription au tableau de mutation.
Pour la CGT : Une nouvelle fois la réponse à une décision d’un agent est une pseudo sanction. Il faudra tenir compte des situations particulières de tous les agents dans leurs choix. Dans cette proposition, le remplacement sera conditionné par une mutation de remplacement dans la fonction, et donc, pour les résidences peu sollicitées car pas attractives comme les VSR les agents seront pénalisés.

Les personnels titulaires des qualifications G1 et G3 doivent exercer dans leur spécialité. Sinon la qualification sera perdue au bout de 3 ans.
Pour la CGT : On manque de G2, on n’est pas certains de pouvoir assurer les remplacements suite aux départs en retraite et vous parlez de perte de qualification. La durée et le coût des formation méritent plus un maintien des qualifications.

La CGT se félicite de la volonté de la DNGCD de partager et de vouloir trouver des solutions dans la concertation. La CGT sera force de proposition notamment sur l’organisation du temps de travail. Pour autant, nous ne pouvons pas travailler sans avoir les documents nécessaires permettant de trouver des améliorations. Le dialogue et la concertation doivent se faire dans la transparence et sans tabou.

Les représentants CGT

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