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  • Posté le 2 mars 2017 / 188 visites

Compte-rendu du Groupe de Travail – Chaîne Hiérarchique Surveillance

Sous-groupe 1 Gestion du temps de travail des chefs de service de la Surveillance

Ce sous-groupe s’inscrit dans la volonté de prolonger la discussion initiée par la Cheffe de Service, Mme Debaux. La finalité étant d’échanger jusqu’au groupe de travail conclusif du 18 mai 2017.

Cependant, de l’aveu même de M. Rubler (DGA3), les documents de travail ne nous auront rien appris. Aucune information, aucune ouverture, aucune plus-value.

Rappel est fait que le cadre du forfait jour est un gage de souplesse dans l’organisation du temps de travail tout en réaffirmant l’autonomie de l’agent. « Quand on est cadre, on est responsable », les autres agents apprécieront.

M. Rubler rappelle également en préambule, que malgré nos discussions, toute évolution du forfait ne se ferait que la modification des textes législatifs et réglementaires, exit donc les discussions en Douane, au Ministère. Seules des modifications Fonction Publique pourraient intervenir.

L’administration n’a semble-t-il pas compris que le décret 200-815 relatif à l’ARTT a fait l’objet de modifications en 2008, loi du 20/08/2008, et a posteriori par la jurisprudence européenne.

Nous demandons la définition du régime du forfait à l’administration. Celle-ci se borne à nous rappeler que les agents doivent effectuer 218 jours de travail, sans prise en compte des limites hebdomadaires en termes d’heures effectuées, de jours ouvrés, de récupération, de jour de repos.

Nous rappelons à l’administration que le bornage ARTT s’applique également aux agents de la catégorie A en Surveillance en fonction de CSDS :
- 48 heures hebdomadaires sur une semaine ;
- 44 heures sur douze semaines coulées ;
- 5 jours de travail ouvrant droit à deux jours de repos hebdomadaires ;
- Prise en compte des heures effectuées le week-end, la nuit, les jours fériés et en assistance contentieuse.
Cette liste n’étant pas exhaustive…

Les organisations syndicales demandent qu’une transparence et une lisibilité soient faites sur l’activité des agents CSDS et CSDS/A de catégorie A et que l’impression de corvéabilité ne soit qu’un souvenir.

L’administration, se présentant très dogmatique, accepte des aménagements sans toutefois présenter le mémento comme étant une piste de réflexion (la situation d’un agent de catégorie A étant au mémento a été à peine évoquée).

Une fois encore, pas de piste sérieuse proposée « Il faut confondre l’outil Mathieu et la doctrine du forfait », « il ne faut pas idéaliser le mémento ». Une fois encore la DG oublie les dérives du forfait en terme de volume horaire de travail et des astreintes en terme de disponibilité…

Qu’il est simple de concilier une présence auprès des équipes de terrain, d’assurer une permanence le week-end et une présence en service de 8h à 18h du lundi au vendredi !

Se pose également le problème de l’égalité de traitement au sein de l’équipe d’encadrement de l’unité. Avec un CSDS au forfait et des adjoints soit au forfait (cat A), soit au mémento (cat B), difficile d’y voir une équité et une harmonie au sein de cet encadrement.

La question d’une adaptation de Mathieu semble recueillir une majorité d’opinion favorable du côté syndical. Le responsable au sein du bureau A3 nous informe que la faisabilité du projet ne pourrait être assurée en l’état faute d’effectif suffisant et que la DNSCE avait également son mot à dire. En termes de récupération d’heures (au-delà des 48 ou 44 heures hebdomadaires), cela semble possible. Par contre, sur les jours de repos à récupérer, le forfait Mathieu ne permet pas d’adaptation.

L’administration s’engage d’ici à la fin avril à nous transmettre ses options dans l’optique d’arriver à des conclusions pour le GT du 18 mai 2017.

Sous-groupe 2 Recrutement – Formation – Règles de gestion.

Plusieurs constats ont été fait à l’occasion de GT. Tout d’abord concernant les retours suites à la formation CSDS- CSDSA. La nécessité de laisser la place, en plus du théorique, a de l’échange, du partage d’expériences est nécessaire. Néanmoins il semble utile de faire évoluer cette formation tant les participants viennent d’horizon différents et n’ont donc pas tous les mêmes attentes, les mêmes besoins (DOD-CSDS-GIR). Ainsi un tronc commun avec ensuite des modules différenciés semblent, pour l’administration la bonne solution.

Toujours concernant la formation, le constat a été fait qu’une formation continue, qu’on pourrait également appeler recyclage, est nécessaire pour les CSDS. L’objectif étant que ce module soit mis en place pour 2018-2019. Le caractère obligatoire de cette formation semble préférable. La périodicité du recyclage portera sur trois ans. Quant à la faisabilité, elle sera étudiée en lien avec l’école. Sur le contenu, l’accent sera mis sur les relations inter-personnels, notamment la gestion des conflits, avec un contenu « pratico-pratique » et des ateliers de mise en situation.
Le format serait d’une ou deux semaines.

Toujours concernant la formation, il a été envisagé une immersion de quelques jours des candidats au poste de CSDS dans la structure ou le poste est à pourvoir. Cela permettrait aux candidats de mieux prendre la mesure de leur future tâche et de se faire une idée plus précise de ce qui leur sera demandé.

Au-delà de ces sujets sur la formation, c’est de l’activité des CSDS dont il a été question, et tout particulièrement de leurs interactions avec les échelons supérieurs. Notamment le divisionnaire mais également le DR et le DI au travers des différentes réunions existantes. De tous les échanges il ressort que la situation du divisionnaire est à clarifier. Une plus grande présence sur le terrain permettrait sûrement à ceux-ci de mieux appréhender toutes les difficultés quotidiennes que génèrent les contrôles. De même, une plus grande implication au côté des CSDS semble souhaitable. Ces difficultés relatives au positionnement du divisionnaire avaient d’ailleurs été constatées par le conseil d’administration (CF lettre du CA).

L’administration au cours de ce GT aura mis l’accent principalement sur le Grandes Unités (GU) et les très Grandes Unités (TGU). Tout laisse à supposer que ces dernières seront l’élément structurant du dispositif surveillance à l’avenir.

Nous savions l’intention de la Direction Générale de supprimer les Petites Unités surveillance, nous découvrons son nouveau dessein : en finir avec les moyennes Unités.

Qui a dit que la surveillance n’était pas concernée par les restructurations ?

Selon nous, les nombreux GT chaîne hiérarchique témoignent que l’élément structurant des prochaines réorganisations sera bien l’encadrement. Il est à craindre que les possibilités d’évolution de carrières concernent tout autant, sinon plus, des cadres supérieurs qu’il faudra bien recaser quelque part plutôt que les agents issus et ayant fait toute leur carrière dans la branche surveillance (en témoigne l’intégration du grade de chef de services comptables afin d’assurer un débouché de carrière aux IR1 et IP1 SU).

Même si dans les faits, la quasi-totalité des CSDS sont issus de la branche surveillance, ce critère ne doit pas être déterminant ou excluant. C’est une revendication de la CGT

En fin de séance, la question de l’évaluation a été abordée. Un GT s’y consacrant sera d’ailleurs programmé ultérieurement. Monsieur LOPES, responsable d’A2, nous a d’ailleurs clairement dit que deux cases, qui jusqu’à présent n’était pas toujours servies (mobilité et perspectives de carrière) deviendrait à l’avenir des éléments déterminants dans les évaluations et donc, incidemment, dans les rémunérations.

Vos représentants du SNAD CGT

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