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  • Posté le 30 janvier 2006 / 887 visites

GT Carrière de la catégorie A - 26/01/2006

Une régularisation statutaire selon la DG

En préambule, M. Bonnet a rappelé que les 2 projets de réforme des 2ème et 3ème niveau de la catégorie A étaient une régularisation statutaire et que ce groupe de travail était destiné à faire le point sur les dossiers, qui ne sont toujours pas validés.
Ainsi, concernant le projet de fusion des grades de DR et DA et la création du nouveau grade de Chef des Services Comptables (CSC), le texte a toutefois été transmis au conseil d’Etat, le 13 janvier dernier.

Nos principales revendications

Dans notre déclaration liminaire, nous avons rappelé nos principales revendications :
- la linéarité de carrière dans un grade unique d’inspecteur,
- l’ouverture d’une réflexion sur le recrutement externe des IP et la fusion des grades IP1-IP2 et DA dans le grade unique d’inspecteur principal,
- la suppression du grade de RR en lien avec la réforme OP/CO et la fin du réseau comptable douanier

La journée de grève et de manifestation dans la Fonction publique

Nous avons souligné que cette réunion s’inscrivait dans une période de revendication et d’action dans la Fonction publique, sur l’emploi et le pouvoir d’achat avec en perspective la mobilisation du 2 février prochain.
A travers ce projet, nous avons la confirmation qu’il n’y avait pas de refonte de la grille indiciaire pour les inspecteurs et que ceux-ci restent les grands oubliés depuis la réforme DURAFOUR.
En outre ces deux projets de réforme, initiés en octobre 2003 pour le 2ème niveau, ne sont toujours pas aboutis et se traduisent surtout par l’absence de gain indiciaire, hormis pour les 2ème et 3ème échelon du nouveau grade d’IR2 (IB à 864 et 901).

Nous avons enfin réclamé une véritable doctrine d’emploi pour la catégorie A.

Les réponses de la DG

Les carrières d’inspecteur et d’Inspecteur principal
L’administration, par l’intermédiaire de M. BONNET, nous a déclaré, sans surprise, que la DG n’envisageait pas l’hypothèse d’une linéarité de carrière et que l’accès par concours au grade d’IP n’était pas à l’ordre du jour.
Toutefois « elle est consciente qu’il faut trouver une réponse à la désaffection croissante des agents pour la sélection au grade d’Inspecteur principal, ce qui peut à terme poser un problème, tant quantitatif que qualitatif, concernant le vivier d’agents susceptibles d’accéder aux plus hautes fonctions de l’administration des douanes ».

La doctrine d’emploi de la catégorie A
De même il a convenu qu’il était également préoccupé par la doctrine d’emploi.
« Celle-ci devrait être traitée lors de la réforme OP/CO à venir (un groupe de travail est prévu sur ce point). Le contenu des missions évoluant, les métiers nécessitent des agents de plus en plus qualifiés et « pointus ». Il faut donc, apporter aux agents plus de lisibilité sur le contenu des postes et des fonctions exercées. »

Le positionnement des autres OS

A noter que dans sa déclaration liminaire, la CFDT a réitéré sa demande de maintien d’une linéarité de la carrière jusqu’au grade d’IP.
Elle partage également notre proposition sur le recrutement des IP par concours externe.
FO et le SNCD y sont totalement opposés.

La DG rebondit sur la problématique des IP

Elle souligne que la réforme du recrutement n’était pas d’actualité mais que cette proposition méritait réflexion. « La désaffection croissante des candidats à la sélection d’IP, (quoique contenue actuellement à hauteur d’une cinquantaine de candidats pour ces 3 dernières années), n’était pas satisfaisante pour l’administration, même si elle s’expliquait pour de multiples raisons (évolution de la société, contraintes de la fonction, choix et attentes individuels différents des agents).
Cependant cette piste nécessitait une révolution culturelle au sein de l’administration car ce mode de recrutement n’était pas prévu pour ce cadre d’emploi. »
Au cours du débat nous avons proposé une alternative médiane en proposant l’accès au concours dès la sortie du stage de l’école nationale des douanes notamment pour les inspecteurs recrutés à titre interne.

Une réponse à notre proposition sur le grade de RR

Sur notre proposition de suppression du grade de RR et l’engagement de l’administration dans une véritable réflexion de la filière comptable en douane, Mr Bonnet a rappelé que la réforme OP/CO induisait forcément des interrogations sur l’avenir des receveurs comptables et des nouveaux IR, selon les fonctions qu’ils seraient amenés à exercer (encadrement ou non) et sur le régime indemnitaire.


Les réformes statutaires

Le chef des services comptables : (CSC)

Un statut d’emploi et la NBI pour compenser
Il s’agit d’un dossier commun à la CP et à la DGI. Ce nouveau statut d’emploi de Chef des services comptables, (CSC), comprendrait 3 catégories dotées d’un échelon unique.
Si les règles de gestion ne changent pas, la fonction publique a demandé de passer par des statuts d’emploi et de ne pas dépasser la rémunération « hors-échelle B » (HEB).
Ainsi, la régularisation se ferait pour les chefs de service comptable sur cette base.
Mais ce dossier pose le problème de la prise en compte de la surindiciation actuelle de certains receveurs régionaux et RP1, classés HEC et HED.
Dans les corps types, réglés par un statut d’emploi (en l’occurrence CSC) la rémunération est limitée à hors échelle B (HEB). Des compensations sous forme de NBI seraient octroyées au CSC de 1ère catégorie.
La gestion des chefs des services comptables restera ministérielle.

Des situations « en souffrance »…
Pour l’instant sur les 63 emplois concernés (RR, RP1), le cas de 33 RR et 20 RP1 ont été réglés. Il reste10 emplois classés en HEC et HED qui ne sont pas encore réglés.

Mais des perspectives sont tracées : les « super DI »
A ce titre 2 nouveaux postes de DI (ROISSY et MARSEILLE) en plus des 2 postes (Paris Inter et DNRED) passeraient en HEC.

La réforme du 3ème niveau

Cette réforme qui prévoit la suppression des CSI et la fusion des grades n’est pas encore validée par le ministère et le conseil d’Etat. Elle permettrait, selon la DG, plus de souplesse dans la gestion des grades.
La réforme du 3ème niveau de la catégorie A sera mise en oeuvre avec effet rétroactif au 1er janvier 2006.
A terme les chefs de la SRE seront tous IP.

La situation administrative au 1er janvier 2006
Le reclassement dans les nouveaux grades
141 DA
DSD2
33 DRN
DSD2
29 DRF
DSD1
14 DI
DSD1
43 RR
CSC

Prévisions d’implantations
DA / DSD2
IP

POC : 37

PAE et gardes côtes : 40
GRH : 16
PLI : 12

Chefs Divisionnaires
 : 45

Chefs Divisionnaires : 52
Services nationaux : 20

La réforme du 2ème niveau

Le projet de réforme proposé confirme la transformation des grades de RP1 et RP2 en IR1, IR2 et IR3.

Le grade d’IR1

Pas de grand changement avec l’actuel grade de RP1 pour les IR1.
Aucune modification indiciaire n’est prévue et les mêmes règles de gestion sur des emplois de chefs de service, avec mobilité géographique et/ou fonctionnelle, avec des règles d’accession différentes à IR1 pour les experts à compétence particulières (15% concernés).
L’évolution des missions à travers la réforme OP/CO va engendrer une modification des fonctions dans les bureaux. L’encadrement sera réservé aux IR1 voire au IR2, filière « chef de service ».

Les grades d’IR2 et IR3

Le grade actuel de RP2 (IB 780 et 821) est éclaté en deux et les effectifs répartis sur chacun des deux nouveaux grades d’IR3 (IB 705-821) et d’IR2 (IB 821-901).
Cette création permet à la carrière longue d’atteindre l’IB 901 contre 821 jusqu’à maintenant.

Le reclassement des RP2 en IR2 et IR3

Les RP2 au 2ème échelon ayant moins de 3 ans d’ancienneté seraient reclassés dans le grade d’IR2 au 3ème échelon (IB 901) avec le maintien de l’ancienneté acquise.
Les RP2 2ème échelon seraient reclassés dans le grade d’IR3 au 3ème échelon (IB 821) avec le maintien de l’ancienneté acquise.
Les RP2 1er échelon seraient reclassés dans le grade d’IR2 au 3ème échelon sans ancienneté.

La gestion des promotions

Cette réforme s’accompagne d’une ouverture plus large aux promotions sur place.
Les promus ne seront pas tous soumis à une mobilité, mise en place de la filière « experts » qui complète celle de « chef de service », en sachant que ceux qui accéderaient à IR3 avec mobilité seront prioritaire pour le passage en IR2.
De même, les promotions d’IR3 en IR2 comme chef de service seront réservées aux agents ayant postulé sur ce type de poste et accepté une mobilité.

La promotion des inspecteurs

Mesures transitoires pour l’accès au grade d’IR3
Le principe
Les inspecteurs nommés au grade d’IR3 de 3ème échelon ne peuvent à la date de leur nomination avoir une ancienneté d’échelon supérieure à celle détenue par les IR3 de 3éme échelon (anciennement RP2 1er et 2ème échelon reclassés).
Conséquences
Les inspecteurs 11ème échelon nommés IR3 3ème échelon conservent la moitié de leur ancienneté dans la limite de l’ancienneté minimale détenue par les IR3 (ex RP2 1er et 2ème échelon).
Les inspecteurs 12ème échelon nommés IR3 3ème échelon conservent l’ancienneté dans la limite de l’ancienneté minimale détenue par les IR3 (ex RP2 1er et 2ème échelon).

L’accès au grade d’inspecteur principal
La plage d’appel pour la sélection au grade d’inspecteur principal de 2ème classe serait encore abaissée de façon à s’aligner sur le projet analogue présenté par la DGCCRF : (1 an dans le 4ème au lieu de 1 an 6 mois dans le 5ème échelon d’inspecteur).


L’implantation des emplois de RP1 et RP2

Situation au 1er janvier 2006
RP1
RP2
84 Receveurs
84 Receveurs

44 Adjoints
au receveur

46 Adjoints receveur
6 Adjoints divisionnaires
11 Adjoints chefs divisionnaires
20 Chefs de centre viticulture
16 Chefs de la viticulture
49 Service Général DI/DR
2 SRE
37 SRE (transformation à venir en IP)
26 Adjoints
42 fondés de pouvoir
8 Adjoints Echelon DOD
4 Adjoints Divisionnaires (DNRED)
2 Chefs SNDJ
2 Adjoints Chef d’échelon
20 Chefs d’Antenne
2 TOM
5 Chefs de CISD
5 Chefs de BAN

Les promotions RP2F filière "expert" en 2005

Inspecteurs 12ème échelon
59
Inspecteurs 11ème échelon
23
Inspecteurs 10ème échelon
2
TOTAL
84

Les prévisions d’emplois

IR1
288
IR2
209
IR3
285

Ce qu’il faut savoir

Avec la mise en place de la LOLF, les emplois budgétaires ne sont plus identifiés par catégories et grades.
Une masse budgétaire d’emplois en équivalent temps plein travaillé (ETPT) est affectée à la déclinaison Missions-programmes-actions de la douane.
C’est donc au sein d’une enveloppe budgétaire unique que nos DRH ventilent les emplois dans les services et les unités, procèdent au déroulement de carrière (promotion, notation) et suppriment des effectifs.
A ce titre ils peuvent jouer, entre autres, trois partitions, si le ministre donne son accord bien entendu :
- redéployer les emplois en douane où les besoins existent en termes de missions (faut pas rêver),
- rendre les emplois au budget général et éventuellement « négocier » quelques promotions, ainsi le repyramidage (intra et inter catégoriel) des emplois s’est construit sur les suppressions d’emploi en catégorie C.
- faire jouer la fongibilité asymétrique, c’est-à-dire transformer les crédits de personnels en crédits de fonctionnement.
Ce principe budgétaire de gestion de la masse salariale a aussi pour conséquence la mise en place d’une nouvelle règle pour les promotions intra catégorielles.
Il s’agit de fixer un volume de promotion qui est un ratio entre le nombre d’agents promouvables et celui des promus. Il est négocié chaque année avec le ministre et se concrétise dans le « plan ministériel de qualification » (PMQ).
Nous refusons cette logique budgétaire des emplois qui porte préjudice à l’ensemble des agents de toute catégorie en termes de salaires, de déroulement de carrière, et de conditions de travail et à l’exercice de nos missions.


Schéma de carrière de la catégorie A de la DGDDI

Grilles indiciaires Inspecteurs et Inspecteur régional
(valeur du point : 6,5596)

Inspecteur
régional
Echelon
Indice
brut

Indice
majoré

Durée de séjour / échelon
Traitement brut
(€/mois)
moyenne
mini
1ère classe
3ème
966
782
-
-
3 500,17
2ème
916
745
3 ans
2 ans 3 mois
3 334,56
1er
864
705
3 ans
2 ans 3 mois
3 155,52
2ème classe
3ème
901
733
-
-
3 280,85
2ème
864
705
3 ans
2 ans 3 mois
3 155,52
1er
821
672
3 ans
2 ans 3 mois
3 007,82
3ème classe
3ème
821
672
-
-
3 007,82
2ème
759
625
3 ans
2 ans 3 mois
2 797,45
1er
705
584
3 ans
2 ans 3 mois
2 613,94

Echelon
Indice brut
Indice majoré
durée de séjour / échelon
Traitement brut (€/mois)
moyenne
mini
Inspecteur
12ème
780
641
2 869,06
11ème
759
625
4 ans
3 ans
2 797,45
10ème
703
583
3 ans
2 ans 3 mois
2 609,46
9ème
653
544
3 ans
2 ans 3 mois
2 434,90
8ème
625
523
3 ans
2 ans 3 mois
2 340,90
7ème
588
495
3 ans
2 ans 3 mois
2 215,58
6ème
542
460
2 ans 6 mois
2 ans
2 058,92
5ème
500
430
2 ans
1 an 6 mois
1 924,64
4ème
466
407
2 ans
1 an 6 mois
1 821,70
3ème
442
388
2 ans
1 an 6 mois
1 736,66
2ème
423
375
1 an
1 678,47
1er
379
348
1 an
1 557,62
Inspecteur élève
après 1 an
340
320
1 432,29
avant 1 an
302
293
1 311,44

Reclassements dans le nouveau grade

Ancienne situation
Nouvelle situation
RP1
Echelon
Indice majoré
IR1
Indice majoré

Ancienneté
d’échelon

Gain
point indiciaire
3ème
782
3ème
782
conservée
0
2ème
745
2ème
745
conservée
0
1er
705
1er
705
conservée
0
RP2
IR2

2ème ancienneté<3 ans

672
3ème échelon
733
conservée
61
IR3
2ème
672
3ème échelon
672
conservée
0
1er
641
3ème échelon
672
sans
31

Nos propositions

Elles visent 4 objectifs essentiels :
- rendre la carrière des inspecteurs plus attractive
- la reconnaissance des qualifications initiales et acquises,
- la revalorisation de la grille indiciaire
- la simplification de la carrière

La création de deux grades uniques
- le grade d’inspecteur avec suppression des grades de : RP2 –RP1.
- le grade d’inspecteur principal avec la suppression des grades de : IP2, IP1, DA.

Nous demandons aussi la suppression du grade de receveur régional.

Une grille indiciaire unique et revalorisée pour chacun des deux grades
La grille de rémunération unique (sans grade) avec un indice de début de carrière revalorisé et un indice terminal au moins égal au double de celui de début de carrière.
L’indice de début se situerait autour de 423 brut pour l’inspecteur et de 660 brut pour
l’inspecteur principal.

Une durée de carrière à 37 ans
La durée de carrière serait échelonnée sur 37 années avec une accélération en début de carrière.

Un recrutement par concours
- Inspecteur : recrutement inchangé (concours externe et interne)
- Inspecteur principal : recrutement externe (Bac +5) et interne.

Modalités du déroulement de carrière et doctrine d’emploi
Elles doivent être modifiées et renégociées, notamment la durée de séjour dans les échelons, les conditions d’ancienneté pour les concours internes, l’examen professionnel pour l’accès au grade d’inspecteur, le tableau des mutations et les fonctions exercées.


Réflexions et propositions de notre commission catégorie A

Les profonds bouleversements présents et à venir de notre administration, ainsi que la tenue du groupe de travail du 26 janvier 2006 à la Direction Générale sur la réforme des 2ème et 3ème niveaux de la catégorie A, nous ont conduits à faire le point sur notre réflexion et nos propositions en direction de la catégorie A, dans le cadre général de l’activité de notre syndicat.

La réforme du 2ème niveau du A

Le remplacement des grades de RP2 et RP1 par les trois grades d’inspecteur régional, et la mise en place d’une filière « experts », malgré des aspects positifs non négligeables en termes de déroulement de carrière, n’est pas à la hauteur des problèmes rencontrés par l’encadrement et du malaise général de la catégorie.
Lors d’un précédent groupe de travail, (24 septembre 2004), nous avions fait des propositions (2 grades uniques dans la catégorie A, carrière linéaire, ouverture d’un recrutement externe au niveau I.P, revalorisation de la grille indiciaire des deux grades) qui n’ont pas été retenues par l’administration mais qui ont suscité quelques échos chez les inspecteurs.
Pour la première fois en 2005, les deux CAPC (1er juillet et 8 décembre) pour l’inscription d’inspecteurs au tableau d’avancement au grade de RP2 ont retenu des candidats à titre d’experts : 40 en juillet (33 du 12ème échelon, 5 du 11ème et 2 du 10ème) et 44 en décembre (25 du 12ème, 18 du 11ème et 1 du 10ème).
Notre organisation n’a malheureusement pas d’élu en CAPC (nous avons manqué de quelques voix l’attribution d’un siège aux élections de 2004) mais nos élus en CAPL, dans les directions régionales où nous sommes représentés, ont globalement défendu le principe de l’ancienneté pour ce type de promotion.
Mais il semble que le débat n’est pas clos sur la question de la linéarité de la carrière, principe que nous défendons.

Quelques éléments du débat sur la carrière linéaire

Les limites du principe de la linéarité de la carrière
Pour certains, le principe de linéarité de la carrière ne doit pas être absolu, en particulier en catégorie A, car il peut entraîner des conséquences négatives pour l’ensemble des agents et le fonctionnement de l’administration en cas d’incompétence ou de mauvais comportements de chefs de service.
Il est nécessaire, sans tomber dans un élitisme de mauvais aloi et tout en privilégiant l’ancienneté, de prendre en compte les qualités professionnelles qui devraient ressortir, en principe, des dossiers des candidats. La nouvelle filière « experts » devrait être mieux définie et pourrait s’appuyer sur la mise en valeur de compétences acquises par la formation et l’expérience professionnelles.

Ne pas tomber dans l’arbitraire
Pour d’autres, le danger d’arbitraire dans les choix faits, en dernier ressort, par l’administration est toujours présent : des dispositifs existent actuellement dans la fonction publique territoriale, où la « validation des acquis de l’expérience » (VAE) est étudiée par une commission où l’administration, à travers des critères pseudo objectifs, favorise l’accès de ses « poulains » au grade supérieur.
La façon dont certains chefs de circonscription ont élaboré les listes de candidats proposées en CAPL pour l’inscription au tableau d’avancement RP2 à titre d’experts renforce cette crainte.

Distinguer l’accès à la catégorie supérieure de l’avancement de grade
Nous pensons qu’il faut donc privilégier la promotion par concours et la linéarité dans le déroulement de la carrière.

La banalisation des fonctions
L’administration a d’ailleurs déjà adopté en partie ce principe de la « banalisation » de certains emplois, c’est à dire qu’ils peuvent être occupés indifféremment par un inspecteur ou un RP2.

La formation, élément essentiel pour valoriser la carrière
La clé de toute réforme doit être cependant la formation : chaque agent, avant de prendre un nouveau poste devrait suivre une session de formation adaptée, un peu sur le modèle de ce qui se fait aujourd’hui pour les chefs de subdivision.
Notre ambition est de doter notre administration de cadres A autonomes, bénéficiant d’une formation adaptée à leurs fonctions qui soient de vrais moteurs pour leurs services. Cela passe par une mise à plat de la formation -initiale et continue- par une revalorisation et une meilleure lisibilité de la carrière.

Une réforme insatisfaisante

La réforme des 2ème et 3ème niveaux semble offrir des débouchés de carrière supplémentaires aux agents de la catégorie A.
Dans le contexte général de réduction du pouvoir d’achat des salaires des fonctionnaires (revalorisation du point d’indice régulièrement inférieure à l’inflation, depuis de nombreuses années), c’est un point positif pour les personnes qui en bénéficieront.
Mais cela ne résoudra pas la baisse du pouvoir d’achat des inspecteurs qui resteront bloqués au 12ème échelon, ni le malaise qui grandit dans l’ensemble de la catégorie A, en relation avec la dévalorisation des fonctions et des grades.

Un malaise plus particulièrement ressenti par les inspecteurs

Ceux qui sortent désormais de l’école de Tourcoing sont souvent surpris du décalage entre les discours entendus durant leur stage théorique et la réalité des fonctions exercées. Ils s’interrogent également sur les réelles possibilités qu’offre la carrière longue, vu le nombre de filtres.
Pour les inspecteurs plus anciens, le travail est souvent ressenti comme moins intéressant et moins valorisant qu’avant, de plus en plus mis en fiches et contrôlé par un encadrement supérieur jugé parfois pléthorique et plus apte à la critique qu’au soutien.

L’armée mexicaine

Le repyramidage au profit du cadre supérieur en particulier a peut être atteint actuellement ses limites, et les inspecteurs, comme leurs collègues des catégories B et C expriment de plus en plus le sentiment d’appartenir à « l’armée mexicaine ».
Lors des groupes de travail portant sur les réformes Administration Générale et Lutte Contre la Fraude de 2005, notre syndicat a dénoncé la réduction globale des effectifs (146 en AG), et a contesté le découpage imposé. Il a fait remarquer dans la plupart des circonscriptions, qu’à l’occasion de ces deux réorganisations, seul l’encadrement supérieur voyait ses effectifs progresser, alors que des structures et des emplois nécessaires à la lutte contre la fraude étaient supprimés.
Il a posé entre autres la question de l’utilité du maintien des divisions.
Cependant, l’image de « l’armée mexicaine » ne nous semble pas refléter avec exactitude la complexité de la situation, dans la mesure où des évolutions obligatoires dans les méthodes et l’organisation du travail engendrent un développement de l’encadrement supérieur.
Il faut savoir d’autre part que la LOLF supprime la notion d’effectifs et de pyramidages budgétaires. Elle fixe un plafond annuel d’emplois (PAE) qui correspond à une masse salariale. Les volumes de promotion, intra catégoriel ou inter catégoriel, seront financés par des suppressions d’emplois. Ils ne doivent pas être l’objet de marchandages où les intérêts d’une catégorie seraient défendus aux dépens des autres.

L’approche du SNAD CGT

Pour le SNAD CGT, il faut partir des missions que la douane doit exercer utilement pour nos concitoyens, et de là adopter les structures administratives et les pyramidages intra et inter catégoriels correspondant à des besoins objectifs de fonctionnement. C’est dans ce cadre global, et par une véritable réflexion sur la doctrine d’emploi des cadres A et A+, que la réforme statutaire devrait être réalisée.
La mise en place de la LOLF et de critères de performance imposés sans tenir compte de certaines réalités du terrain et de certaines spécificités du travail douanier …et la réforme imminente du dédouanement et de la branche des opérations commerciales accentuent l’inquiétude sur l’avenir.
D’autres questions sont posées, notamment quelle place actuellement pour l’inspecteur surveillance ? Et quel débouché pour les agents de catégorie B SU voulant poursuivre leur carrière dans cette branche ?

Perspectives

Les militants de notre syndicat, de la catégorie A comme des autres catégories, ne se résignent ni à l’individualisation croissante engendrée et voulue par le libéralisme ambiant, ni la morosité qu’elle provoque, avec d’autres raisons complémentaires évoquées plus haut.
Ils les convient à prendre connaissance des revendications de la CGT sur tous les problèmes rencontrés, à les discuter avec les militants et s’en emparer en participant aux interventions que le syndicat est amené à faire dans les réunions institutionnelles et dans les actions revendicatives.


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